Stellen Sie sich vor, Sie schicken drei Mitarbeitende zur selben Fortbildung. Alle drei sagen begeistert zu. Und doch tun sie es aus völlig unterschiedlichen Gründen: Der eine freut sich über das schicke Hotel und die Business-Class – für ihn ist es ein Zeichen von Status. Die andere kann es kaum erwarten, neue Tools kennenzulernen und sich mit frischem Wissen zu füttern. Und der Dritte denkt vor allem an die 200 Menschen, die er dort treffen wird, und an die gemeinsamen Abende danach.
Gleiche Aufgabe, gleiche Fortbildung – drei völlig verschiedene Beweggründe. Wer diese Beweggründe kennt, kann dieselbe Aufgabe so kommunizieren, dass sie beim jeweiligen Gegenüber tatsächlich etwas auslöst. Genau hier setzt motivorientierte Führung an: Sie fragt nicht nur, wie sich jemand verhält, sondern warum.
Ein Modell, das tiefer geht
In der Persönlichkeitsdiagnostik lässt sich unsere Persönlichkeit gut mit einem Zwiebelmodell veranschaulichen. Ganz außen, sichtbar für alle, liegen unsere Kompetenzen und Fähigkeiten: Was kann jemand? Wie gut spricht er Englisch, wie sicher moderiert sie eine Besprechung? Diese Schicht lässt sich vergleichsweise schnell verändern – ein halbes Jahr Sprachkurs, und schon hat sich einiges getan.
Eine Schicht tiefer liegen die Verhaltenspräferenzen: Wie verhalten sich Menschen typischerweise? Das ist die Ebene, die Instrumente wie Insights® Discovery oder der MBTI® sichtbar machen. Verhalten lässt sich zumindest situativ anpassen. Eine erfahrene Führungskraft merkt das oft ganz praktisch: In einem schwierigen Gespräch „zieht“ man bewusst eine andere Facette seiner Persönlichkeit hoch, um dem Gegenüber gerechter zu werden.
Noch eine Schicht tiefer: unsere Glaubenssätze und Werte. Sie bestimmen, wie wir grundsätzlich durchs Leben gehen, und verändern sich meist nur über längere Zeiträume – etwa, wenn wir über Jahre eng mit anderen Menschen zusammenleben oder -arbeiten.
Und ganz im Kern, am stabilsten von allen: unsere Lebensmotive. Sie beantworten die Frage, die sich viele Führungskräfte selten stellen: Wonach strebe ich eigentlich wirklich? Was erfüllt mich? Wann bin ich zufrieden? Genau diese Ebene macht das Reiss Motivation Profile® sichtbar.
Was das Reiss Motivation Profile® ans Licht bringt
Das Reiss Motivation Profile® misst 16 Lebensmotive – von Anerkennung über Macht bis hin zu Neugier oder dem Bedürfnis nach sozialen Beziehungen. Jedes dieser Motive steckt in uns allen, nur eben in ganz unterschiedlicher Ausprägung. Wer diese Struktur bei sich und anderen kennt, erfährt oft sehr persönliche Dinge: Wie wichtig ist es mir, gemocht zu werden? Wie viel bedeuten mir Prinzipien? Manche Menschen stehen offen dazu, anderen ist es unangenehm, wenn das gleich alle wissen.
Genau deshalb lohnt sich der zweite Blick: Nicht jede Aufgabe motiviert jeden Menschen aus demselben Grund – und manchmal lehnt jemand etwas ab, das auf den ersten Blick wie eine Belohnung aussieht.
Persönlichkeitsdiagnostik – vier praktische Tools im Vergleich
Das kostenlose PDF zeigt, wie sich Insights Discovery®, MBTI®, Reiss Motivation Profile® und Hogan Assessments® unterscheiden – und welches Tool zu welchem Anliegen passt.
Eine Geschichte aus der Praxis: „Mein Fels in der Brandung“
Ein Geschäftsführer hatte einen Mitarbeiter, den er öffentlich gerne als seinen „Fels in der Brandung“ bezeichnete – fachlich brillant, verlässlich, immer einen Schritt voraus. Konsequenterweise wollte der Chef ihn zu seinem Nachfolger aufbauen. Im gemeinsamen Coaching füllte der Mitarbeiter ein Reiss Motivation Profile® aus. Ein Motiv stach dabei besonders hervor: das Machtmotiv, also der Wunsch nach Einfluss, Entscheidungsspielraum und Verantwortung.
Das Ergebnis überraschte beide – und brachte Klarheit: Bei ihm war dieses Motiv nämlich sehr niedrig ausgeprägt. Er saß den Ergebnissen gegenüber und war sichtlich bewegt – „Ja genau so ist es. Ich finde es schrecklich, an vorderster Stelle zu stehen.“ Auf der einen Seite empfand er die Nachfolgeabsicht seines Chefs als großes Kompliment. Auf der anderen Seite wollte (nicht konnte!) er diese Rolle um keinen Preis übernehmen.
Im gemeinsamen Gespräch zu dritt löste sich die Situation auf verblüffend einfache Weise. Der Chef hatte all die Jahre nur die fachliche Exzellenz gesehen und nie in Betracht gezogen, dass jemand, der fachlich so kompetent ist, kein Interesse an Führung und Verantwortung haben könnte. Der Mitarbeiter wiederum hatte nie in Worte gefasst, wie dankbar er eigentlich war, dass sein Chef die Zahlen, die er erarbeitet hatte, immer selbst präsentierte – genau das wollte er nämlich niemals selbst tun.
Am Ende blieb der „Fels in der Brandung“ genau dort, wo er sich wohl fühlte und hervorragende Arbeit leistete: in einer fachlich zentralen, aber nicht hierarchisch übergeordneten Rolle. Und der Chef entwickelte sich selbst weiter, mit einem Mitarbeiter an seiner Seite, der aus echter Überzeugung – und nicht aus Pflichtgefühl – Höchstleistung brachte.
Was das für Ihre Führungspraxis bedeutet
Motivorientierte Führung heißt nicht, dass jede Aufgabe nur noch nach Lust und Laune verteilt wird – Arbeit bleibt Arbeit, und Führungskräfte dürfen und sollen Leistung einfordern. Aber es macht einen spürbaren Unterschied, ob eine Aufgabe gegen oder mit den inneren Antreibern eines Menschen kommuniziert wird.
Wer weiß, dass ein Teammitglied ein starkes Neugier-Motiv hat, kann eine Fortbildung mit dem Angebot verknüpfen, das neue Wissen anschließend an das Team weiterzugeben. Wer erkennt, dass jemand ein ausgeprägtes Bedürfnis nach sozialen Kontakten hat, gibt ihm vielleicht gezielt den Auftrag, auf einer Konferenz neue Verbindungen zu knüpfen. Dieselbe Aufgabe – aber mit einem Zugang, der beim Gegenüber tatsächlich etwas auslöst.
Genau darin liegt der Kern: zu verstehen, was einen Menschen im Innersten bewegt – und ihn genau dort motivierend abzuholen.
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Bei HPK Consulting begleiten wir Führungskräfte in Einzelcoachings, Workshops und Management-Trainings dabei, die eigene Motivstruktur und die ihrer Mitarbeitenden besser zu verstehen – für eine Führung, die wirklich beim Menschen ankommt.
