Ein Geschäftsführer hatte einen Mitarbeiter, den er öffentlich gerne als seinen „Fels in der Brandung“ bezeichnete – fachlich brillant, verlässlich, immer einen Schritt voraus. Konsequenterweise wollte der Chef ihn zu seinem Nachfolger aufbauen. Im gemeinsamen Coaching füllte der Mitarbeiter ein Reiss Motivation Profile® aus. Ein Motiv stach dabei besonders hervor: das Machtmotiv, also der Wunsch nach Einfluss, Entscheidungsspielraum und Verantwortung.

Das Ergebnis überraschte beide – und brachte Klarheit: Bei ihm war dieses Motiv nämlich sehr niedrig ausgeprägt. Er saß den Ergebnissen gegenüber und war sichtlich bewegt – „Ja genau so ist es. Ich finde es schrecklich, an vorderster Stelle zu stehen.“ Auf der einen Seite empfand er die Nachfolgeabsicht seines Chefs als großes Kompliment. Auf der anderen Seite wollte (nicht konnte!) er diese Rolle um keinen Preis übernehmen.

Im gemeinsamen Gespräch zu dritt löste sich die Situation auf verblüffend einfache Weise. Der Chef hatte all die Jahre nur die fachliche Exzellenz gesehen und nie in Betracht gezogen, dass jemand, der fachlich so kompetent ist, kein Interesse an Führung und Verantwortung haben könnte. Der Mitarbeiter wiederum hatte nie in Worte gefasst, wie dankbar er eigentlich war, dass sein Chef die Zahlen, die er erarbeitet hatte, immer selbst präsentierte – genau das wollte er nämlich niemals selbst tun.

Am Ende blieb der „Fels in der Brandung“ genau dort, wo er sich wohl fühlte und hervorragende Arbeit leistete: in einer fachlich zentralen, aber nicht hierarchisch übergeordneten Rolle. Und der Chef entwickelte sich selbst weiter, mit einem Mitarbeiter an seiner Seite, der aus echter Überzeugung – und nicht aus Pflichtgefühl – Höchstleistung brachte.

Während Tag 1 meist recht ähnlich verläuft, schneide ich Tag 2 individuell auf das jeweilige Team und dessen Alltag zu. Genau hier zeigt sich, warum Insights Discovery® für mich mehr ist als ein unterhaltsames Kennenlern-Format: Die gewonnenen Einsichten werden konkret auf die eigene Branche und die eigenen Gesprächssituationen angewendet.

Ein Beispiel aus meiner Praxis: Ich habe mit einem Team von Versicherungsberater:innen den zweiten Workshop-Tag genutzt, um die Kundenkommunikation zu verbessern. Die zentrale Frage: Wie erkenne ich möglichst schnell, welche Farbenergie mein Gegenüber im Kundengespräch hat – und wie passe ich meine Ansprache entsprechend an? Ein eisblauer Kunde möchte Fakten, Tabellen und eine sorgfältig hergeleitete Empfehlung, bevor er unterschreibt. Ein sonnengelber Kunde entscheidet dagegen oft aus dem Bauch heraus und lässt sich eher von einer sympathischen, lebendigen Erzählung überzeugen als von der zwölften Kennzahl. Wer das weiß, bereitet Beratungsgespräche gezielter vor – und muss sich nicht mehr wundern, warum die gleiche Präsentation bei der einen Kundin bestens ankommt und beim nächsten Kunden komplett ins Leere läuft.

Genauso gut lässt sich Tag 2 auf andere Themen ausrichten: Führen mit Insights Discovery, den Umgang mit Konflikten im Team oder den ganz persönlichen Umgang mit Stress. Der rote Faden bleibt immer derselbe: Erst die gemeinsame Einsicht am Tag 1, dann der praktische Transfer in den eigenen Arbeitsalltag am Tag 2 – bei Bedarf auch in kompakten Online-Modulen.

 In vielen Unternehmen ist das Wort „Kontrolle“ negativ besetzt. Es klingt nach Misstrauen, nach überholten Hierarchien, nach dem Gegenteil von Empowerment.

Das ist ein Missverständnis – und ein gefährliches dazu.

Denn zu einer guten Kultur der Eigenverantwortung im Unternehmen gehört eine sinnvolle Kontrolle dazu. Nicht als Überwachung, sondern als gemeinsames Verantwortungsbewusstsein. Eine Führungskraft, die weiß, was ihre Mitarbeitenden gerade tun, bleibt in der Mitverantwortung. Das schützt den Mitarbeitenden: Er weiß, dass er nicht allein ist. Und dass die Führungskraft mitträgt – auch wenn etwas schiefgeht.

Ein einfaches Beispiel aus der Praxis: Bei Druckabnahmen wird ein Vieraugenprinzip eingeführt – egal wessen Projekt es ist – alle lesen nochmal mit. Der Effekt: Kein Einzelner kann mehr sagen, „das war nicht meins“. Alle tragen gemeinsam Verantwortung. Das stärkt das Vertrauen im Team und macht Fehler zu einem kollektiven Lernprozess, nicht zu einer persönlichen Niederlage.

Aufmerksames Begleiten ist Wertschätzung. Es signalisiert: Es interessiert mich, was du machst. Ich glaube an dich. Ich helfe dir, daran zu wachsen.